Même si nous sommes convaincu·es de l'importance de l'égalité des chances, nos choix et nos comportements sont influencés par des stéréotypes et des biais, conscients ou non, liés au genre. Ces biais portent préjudice aux candidatures féminines.

À l’ULiège, le taux des femmes professeures reste insuffisant, en particulier au niveau des professeurs ordinaires. Dans leur programme 2018-2022, les autorités n’ont pas souhaité imposer une politique de quota mais plutôt inciter un changement de culture en veillant à intégrer chacune et chacun dans le respect de la diversité et de l'égalité femme/homme et en favorisant les actions incitatives.

Cette volonté affirmée par la Vice Rectrice au Bien-être et validée par le conseil d’administration le 3/07/2019 se traduit par la mise en place d’un dispositif de sensibilisation et de formation à l'évaluation et au recrutement non discriminatoires. Pour cela, les membres des commissions sont invités à suivre les conseils repris ci-dessous et à visionner la vidéo "Recruitment Bias in Research Institutes" (Institucio CERCA, Barcelone, European Research Council).

Évaluations plus objectives

“Etre conscient·e de l’influence des biais permet individuellement et collectivement de procéder à des évaluations plus objectives, où les femmes ont les mêmes chances que les hommes. Seul un recrutement respectueux de l'égalité des chances permet de garantir la qualité de nos recrutements, de trouver la meilleure personne pour un poste défini et de ne pas passer à côté des talents".

Anne-Sophie Nyssen, Vice-rectrice au Bien-être

Se former pour éviter les biais et stéréotypes de genre

Qu’ils soient conscients ou non, de nombreux stéréotypes et biais pénalisent l’évaluation et le recrutement des femmes. Et il convient de les connaitre pour en déjouer les pièges :

  • La science et l’excellence sont traditionnellement associées à une figure masculine
  • L'indépendance des femmes dans leur travail scientifique et/ou académique est plus souvent remise en question, ce qui peut avoir un impact négatif.
  • Les candidates qui sont mères peuvent en être pénalisées alors que la paternité est plutôt valorisée dans l’évaluation des hommes. 
  • Les groupes d'évaluation discutent fréquemment d'informations informelles (situation familiale,...), qui ont tendance à défavoriser les femmes.
  • Les lettres de référence rédigées pour les candidates diffèrent parfois subtilement de celles rédigées pour les candidats et peuvent donc être interprétées différemment. 
  • Les biais cognitifs les plus courants : 
    • “L'effet de halo” : les premières impressions peuvent influencer positivement ou négativement le processus d'évaluation. 
    • “L’effet solo” : être l'unique membre d’une catégorie dans un groupe rend cette personne particulièrement visible et exposée aux critiques. Une candidature féminine dans un ensemble de candidatures masculines risque ainsi d’être évaluée en fonction de stéréotypes de genre.  
    • “Le biais d'affinité” : les gens ont tendance à favoriser les candidat·es qui leur ressemblent ou qui ont des points communs avec eux.
    • Le biais de confirmation qui nous fait préférer ce qui confirme nos idées ou nos croyances à ce qui les infirme.
    • L' "erreur fondamentale" marquant la tendance largement répandue d'attribuer des comportements à des traits de personnalité plutôt qu'à certains éléments de contexte.
    • Aveuglement à l'égard de nos préjugés : c'est la tendance à ne pas repérer nos propres préjugés.

Que faire ? Trois principes à respecter

1. Définir et questionner les critères d’évaluation

  • Poser les mêmes questions à propos de chaque dossier
  • Vérifier qu’aucun critère pré-établi ne soit préjudiciable à un groupe de personnes
  • Éviter le recours à des critères informels pour favoriser/défavoriser une candidature
  • Formaliser les critères utilisés pour les décisions
  • Insister non pas sur la productivité seule mais sur la progression et l’engagement (dans la recherche, dans l’enseignement, dans l’institution)
  • Moduler les critères au regard du parcours de vie
  • Insister sur l’importance d’une évaluation de qualité qui passe par de l’évaluation qualitative

2. Surveiller le cours des discussions

  • Attirer l’attention des collègues sur d’éventuels biais dans l’appréciation des candidatures ou sur des stéréotypes de genre
  • Être conscient·e de l’influence du regard des autres sur le processus de décision (contrairement aux décisions individuelles prises de manière confidentielle)

3. Prendre du temps pour la décision

  • Prendre le temps de bien étudier les dossiers
  • Consacrer autant d’attention et de temps aux dossiers de candidature féminins et masculins
  • Prendre du recul : ralentir le processus permet de passer des stéréotypes inconscients à la réflexion rationnelle

Télécharger la fiche "biais de genre dans le recrutement" 

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Youtube

Les biais du recrutement (European Research Council)

Comment examiner des dossiers de candidature en toute indépendance, sans biais de genre ? Cette vidéo de l'European Research Council montre ce qui influence positivement ou négativement le jury.

Ressources consultées :

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