Bien-être : politique institutionnelle

En 2019, l’ULiège s‘est engagée dans une politique institutionnelle d’amélioration du Bien-être. Diverses mesures ont été prises dans ce sens.

Conformément à la législation, l’Université disposait déjà de différents dispositifs de prévention et de gestion des risques psychosociaux liés au travail tels que la cellule RPS, les personnes de confiance, la procédure de retour au travail, le trajet de réintégration.  Pourtant, le sentiment de mal être et les situations conflictuelles progressaient au sein de l’institution.

Le bien-être et la santé au travail ne sont plus conçus aujourd’hui simplement comme l’absence de maladies ou de tensions psychiques ou sociales, mais comme la qualité de l’interaction entre l’individu et son milieu de vie. La politique de gestion organisationnelle occupe dès lors une place centrale dans le maintien et l’amélioration du bien-être au travail. Les choix stratégiques, la manière d’aborder les problèmes, déterminent dans une large mesure l’état de bien-être au travail.

À cet égard, la gestion des universités à enveloppe fermée a par exemple accentué l’évaluation : évaluation de la recherche, de l’enseignement, de la qualité, des compétences, avec comme corollaire une augmentation massive des règles d’action et de contrôle. Il en est résulté une montée du stress et de la compétition, et un sentiment de méfiance au sein des administrations et des Facultés, et entre elles. Or si l’évaluation est utile pour pouvoir se situer, elle ne doit pas devenir une fin en soi; elle doit être un levier d’action et doit être accompagnée des moyens de formation et de soutien pour progresser.

L’analyse réalisée ces dernières années à partir du taux d’absentéisme, des plaintes et des demandes d’aide a mis en évidence :

• la difficulté d’arbitrer les attentes et les priorités des individus, des services administratifs et des facultés
• le manque de clarté des rôles et des fonctions en constante évolution
• le manque de collaboration et de concertation orientées vers la résolution des situations problèmes qui affectent la santé des travailleurs
• les long délais de réponse face à l’accélération de la recherche
• le manque de coordination entre les décisions.

Réduire la compétition, favoriser la solidarité

Afin de corriger cette trajectoire, les autorités ont choisi d’une part de réduire la compétition en instaurant une nouvelle organisation au niveau de la distribution des ressources, et d’autre part d’augmenter les moyens tant au niveau de la recherche qu’au niveau de l’enseignement pour favoriser la solidarité.

De nombreuses mesures ont été prises en réponse aux problèmes identifiés.  On peut citer ainsi :

• la prise en charge par les autorités des situations latentes d’hyper-conflit
• le renforcement de la cellule RPS pour une meilleure prise en charge en interne des situations problèmes
• le renforcement du service RH pour clarifier les rôles et les fonctions
• le développement de mécanismes souples de concertation entre les autorités, les services et les utilisateurs
• l’adaptation des formations
• la promotion de campagnes de sensibilisation : #RESPECT, Gardons le contact !
• l’adoption d’un règlement assuétude
• la mise en place de projets valorisant la coopération et l’entraide
• l’institutionnalisation du travail à distance
• ou encore le développement de tableaux de bord pour ajuster les priorités d’action dans le temps.

Au-delà d’une obligation légale, la déclaration de politique institutionnelle relative au Bien-être est beaucoup plus qu’un simple énoncé. Elle se veut un guide qui évolue en fonction des progrès réalisés et tend vers plus de justice organisationnelle. Le processus doit être itératif et viser à améliorer l’organisation, dans son acception la plus large, en accord avec les personnes qui la composent et en faveur de leur développement dans leur contexte de travail et de vie.