Genre et Égalité : politique à l'ULiège
Depuis 2019, l’ULiège s’est engagée dans la voie de la lutte contre les discriminations [1]. Au-delà du respect des obligations légales qui s’imposent à toutes les institutions, les universités ont aussi, à cet égard, une responsabilité sociale : celle de promouvoir, à travers l’enseignement et la recherche dont elles ont la charge, les changements culturels indispensables à l’égalité démocratique visée par nos législations.
Différentes actions ont été entreprises, telles que le séminaire d’accompagnement des nouveaux encadrants, le guide d’écriture inclusive, l’augmentation de la représentativité des femmes au sein des commissions décisionnelles, les doubles listes pour les Docteur·es honoris causa, l’octroi de bourses incitatives dans les domaines où les femmes sont sous-représentées, l’institutionnalisation du travail à distance, la campagne #RESPECT ou encore le monitoring des statistiques.
Promouvoir de tels changements implique de changer l’université elle-même, pour en faire un milieu de travail et de vie à la fois plus ouvert et plus inclusif ; de parier que la diversité des personnes est un atout au bénéfice de l’enseignement, de la recherche et des savoirs eux-mêmes. Ce défi concerne toutes les discriminations : aujourd’hui encore, le sexe et le genre, la sexualité, la race, la langue, le handicap, la religion, quand ce n’est pas la simple apparence physique — et souvent leur combinaison — demeurent des facteurs limitants, que ce soit dans le parcours des étudiant·es, dans l’accès au monde de la recherche ou aux carrières académiques.
Pour ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’Université, en 2020, les femmes restent minoritaires à tous les niveaux de la carrière académique : 28,5% chargées de cours, 29 % professeures, 24% professeures ordinaires. Les femmes sont aussi minoritaires dans les commissions décisionnelles même si on constate une progression depuis 2019.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’université est un enjeu de justice qui réclame l’égalisation des chances dans un système sélectif et méritocratique, fondé sur l’évaluation. Assurer l’égalité des chances a aussi un enjeu d’efficience institutionnelle, car elle augmente les possibilités de trouver la personne correspondant vraiment au profil attendu.
Mais l’égalité professionnelle concerne aussi la qualité de la recherche scientifique, car les connaissances elles-mêmes ne sont pas indemnes de ce qu’on appelle des « biais de genre ». L’histoire des sciences montre que lorsque les enjeux du genre sont explicitement posés et affrontés — ce que l’on doit principalement aux femmes qui ont pu entrer à l’université et à celles et ceux qui les ont soutenues —, les savoirs eux-mêmes évoluent. Dans de nombreux domaines, et pas seulement dans les sciences humaines, des femmes ont su identifier les postulats, les points de vue partiels, réducteurs ou erronés qui peuvent affecter les connaissances lorsque celles-ci dépendent d’un regard qui se considère lui-même comme neutre et par conséquent peu enclin à se questionner lui-même. Multiplier les perspectives augmente la réflexivité, offre des chances de correction, favorise les découvertes et invite à l’analyse méthodologique et épistémologique [2].
Une action affirmative en matière de recrutement, de nomination et de promotion est donc une nécessité. Il ne s’agit pas seulement de sensibiliser, mais de former et d’outiller les membres des commissions concernées, ainsi que tous ceux qui participent à l’évaluation de la recherche et de l’enseignement, sur laquelle reposent in fine les processus de recrutement, de nomination et de promotion.
En accord avec la politique de Bien-être mise en place par les autorités, des groupes de travail contribuent à l'amélioration de la politique d’intégration de la diversité et des bonnes pratiques sont proposées à la communauté universitaire.
La mise en œuvre de ces bonnes pratiques doit contribuer à l’objectif d’égalité entre femmes et hommes à l’ULiège. Si cette égalité n’est qu’un aspect de la lutte contre les discriminations, elle peut être un levier majeur du changement global que l’on souhaite. Par leur effet d’entraînement, de tels outils permettent d’attaquer aussi celles des autres discriminations qui reposent sur des mécanismes similaires.
Télécharger le Plan Egalité des Genres 2021
[1] Engagement institutionnel validé par le CA du 3/07/2019.
